职业=忠诚

 作者:佟景国    102

在很多企业和企业家眼中,职业化=易流动=不忠诚,甚至偏爱引进同学、亲戚和旧部来解决担任敏感职位!但是我经常讲这个案例给大家听。

【案例】

一位硕士毕业的女士S,一直在HN省ZH市从事会计与财务管理工作,高学历、名牌大学毕业、勤奋和拥有令人羡慕的家庭...等因素,不到33岁就担任本市财政局主持工作的副局长,成为省委和市委眼中为数不多的“无知少女”(无党派、知识分子、少数民族、女性)。但是她任副局长不到1年就做出了更令人震惊的选择:辞职,南下,到一家创业公司出任董事长助理兼财务总监。但是很快就成为这家创业公司的问题,没有推动这家公司的发展。这是更令这家公司董事长最奇怪的。

创业公司,所有人精力都在忙于外部架构建设与运行,理所当然地S就成为这家公司大内总管!董事长和创业团队非常信任S的行政能力和财技!M,与这些技术和销售出身的外向型创业者们相比,显而易见地认为,在内部运行规范化方面能够给这家公司注入行政管理体系——这是这家公司所急缺的,也是下一步发展的瓶颈。M上任也非常敢于管理,更加敬业,甚至有些牺牲精神,比如,与同事合租宿舍也主动多缴纳些费用,以减轻年轻人的负担。可惜好景不长,这些不但没有获得威信,反而出现很多影响业务的新问题:

1、“行政管理与业务运行,是服务or管理的关系?”!M事无巨细地制定各种规章制度,严格按制度办事,遭到2号创业人物的坚决抵制!2号人物因业务能力、年龄都是一人之下众人之上,从来对整个团队都是以“2号人物自居”,出差费用、打的费用等票据从来都是不整理,装到一个信封中直接交给出纳,并扔下一句话“看着报销吧”!出纳也是不太精通业务,更惧怕权威就帮助贴好票据,老板认为财务都按制度核销过就签字了。M改革就是从此开始,自行整理票据、连号的士票只报一张...当然其他员工也不例外!直接“破坏”了“老板与每个员工”的关系——有钱一起花没钱靠大家!更为主要的是,M依靠个人能力和老板重才引进的条件,没有与老板沟通就直接实施。

2、“内部行政支撑迅速下滑or内部行政骨干积极性下降”!M在遭到心直口快的老板批评以后,个人有些不满,因没有原来组织渠道可以发泄,就经常偷偷哭泣!久而久之,就开始与身边年轻同事撒些不满的话。比如,有个新毕业大学生出任内勤,把M当做大姐姐,有此谈话中也表露出“甘心情愿在这家企业干下去,因为毕竟是人生的第一家单位”等等。M毕竟工作多年就说“有好机会也可以走,天下没有不散的宴席”!几个月前认真负责的领导如今说出这样的话来,慢慢地也在年轻同事中失去了威信。

3、“业务骨干不满滋生or用人不公平现象出现”!M毕竟是管理过多个下属的人,看人做事是有一套自己的标准的,但是她个人的标准与企业标准出现偏差,直接触动了“胜则举杯相庆、败则拼死相救”的公平和团队规则。原先老板时代,按“业绩动态评价——给落后者以学习机会,给业务优秀者以更大发展机会”转化为“公开透明的评价每个人”!但是,个人化标准受到个人业务经验的挑战,为树立个人权威力挺个人认同的人,甚至这些离职时就非常顺利办理离职手续,离职后也保持正常沟通关系,否则就相反。

【分析】上述三点是典型的不职业行为,无论企业用人还是M个人行为。

1、职业要求之一:集体需要高于个人经验和长处。比如案例第一点,M所作所为脱离创业企业的特点而言无可厚非,而且这些工作完全是M个人经验和长处。可惜创业公司内部规范化是与业务成长同步的,这些组织需求。更为主要的是,即使是个人长于老板的地方,也要把方案提前与老板沟通达成一致,而不是在完全信任下就独立行动。

2、职业要求之二:团队发展高于个人权威和习惯。比如案例第二点就充分说明了这一点。M行为破坏整个团队保持和发展的要求,为了个人权威和习惯,按人际关系原则处理组织关系。这严重违背了职业原则。

3、职业要求之三:组织标准高于个人标准和判断。比如案例第三点,员工离职是非常敏感的,必须按大家都认同的制度去做,而不是按个人标准和判断去做——无论个人判断和标准多磨合理,但未经组织认同就很难实施。

虽然M从主观动机和一般非组织性关系判断,她非常“忠诚”于这个创业公司!M个人也投入很多感情和金钱、时间,都因违背起码职业原则而间接破坏组织和个人价值。

【结论】

忠诚来源职业,没有职业的忠诚是不存在的,“不主动离开不等于对组织有正面贡献”! 佟景国
 忠诚 职业

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