反思美式高薪酬激励哲学

 作者:刘涛    116

《华尔街日报》近日公布的一份报告撩拨起了处于金融危机中美国公众的怒火。截至2007年年底,接受美国政府金融救援资金的首批9家银行共欠高级管理人员养老金和延期支付奖金超过400亿美元。这意味着,政府旨在缓解银行流动性危机的部分资金可能直接落入高管腰包。以高盛2008年度的奖金预算方案为例,443名合伙人将得到人均450万美元以上的奖金,总额甚至超过美国政府注资的100亿美元。

  说到这里,首先应先回顾一下美国的薪酬激励结构及其理念。美国企业高管的薪酬激励结构包括短期激励和长期激励两种。短期激励措施主要是固定工资或红利;长期激励手段则涵盖了股权激励、延期支付、特定目标长期激励计划等项目,目的是鼓励高管从股东和长期的视角来考虑如何提升公司价值。

  可以说,这些长期激励措施的设计初衷都是好的。一般来说,股东着眼于企业的长期发展;而管理者则更看重自身的短期利益。此外,由于信息不对称,股东往往无法有效监督管理者的行为,导致管理者存在欺骗动机。为此,最理想的办法就是让管理者的利益与企业的长期发展挂钩,以提高其自觉性。

  近年来,美国企业的激励机制框架也确实呈现出这种规律:管理者层次越高,固定年薪所占的权重越小,相对更注重中长期激励。后者在总收入中比例普遍高达60%以上。例如,2007年高盛首席执行官劳伊德·布兰克芬总收入高达6850万美元,其中,工资收入60万美元,现金分红2680万美元,还有总价值4110万美元的限制性股票和期权;与此类似,雷曼兄弟首席执行官理查·福尔德2007年全部薪酬合计为7100万美元,包括底薪75万美元,奖金425万美元,其他收入2662万美元,股票收益4028万美元。

  此外,美国法律也从外部监管层面强化了这种趋势。安然丑闻爆发后,2002年出台的萨班斯-奥克斯利法案规定,企业财务报告如有重大违规,管理者将丧失以股权激励为主的长期报酬。希望以此引起高管们注重企业的长期健康发展。

  然而事与愿违,这一套治理思路放在金融行业却不起作用。自2006年以来,美国证券市场频频爆发“期权丑闻”,表明管理者在期权激励实施后,并没有完全为股东权益最大化和企业的长远发展而努力,特别是在经济繁荣阶段,容易忽略潜在风险,而将长期激励与短期激励混淆起来。因此,在次贷危机爆发后,不仅华尔街应当进行彻底反思,而一向以美国为师的中国金融机构更要认真总结。

  一方面,人性的确是贪婪的,但一味指责金融业高管的贪婪则明显偏离了方向。经济学最基本的假设之一便是,人是理性的,存在追求自身利益最大化倾向。宣扬道德情操固然重要,但不能指望人人都能做到。在AIG被美国政府接管后,面临卷铺盖走人的首席执行官罗伯特·维尔伦斯坦德表示,在股东和雇员遭受巨额损失之际,不会领取自己该拿的2000多万美元离职金。遗憾的是,在华尔街这种人实在是凤毛麟角,很难引起跟风效应。所以,问题还是在如何设计更好的制度,以约束人类的贪婪。

  另一方面,对金融高管的高薪激励绝对需要有一个度。在金融业的繁荣时期,随着业务不断扩张,金融机构对高级管理人才的竞争日趋激烈,导致整个行业高管的薪资不断被推高。对于中国金融机构而言,扩大高层报酬中变动部分与固定部分的比例,适当增加内部报酬级别差距,是完善银行业治理结构的必经阶段,有助于提高管理者的积极性。但凡事过犹不及,一旦发展到美国这种登峰造极的程度,对于企业自身的经营安全不仅无益,反而有害。 刘涛
 美式 高薪 薪酬 反思 激励 哲学

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