运用EVA构建薪酬激励体系

 作者:边长勇    202

运用EVA构建薪酬激励体系

每个管理者总是试图提供给投资者一份漂亮的财务报表,这份财务报表会告诉投资者公司每年的利润,然后投资者会根据这些数字制定管理层的薪酬激励计划。

  “即使财表是真实的,它是否也值得你信赖?”Erik Stern提出了这样的疑问,他是美国思腾思特公司总裁。他指出,很多公司的财务报表显示都在盈利,事实上,许多公司并没有真正盈利,因为其所得的“利润”往往小于公司全部投入的资本成本。

  Erik Stern认为,企业有必要运用EVA构建薪酬激励体系,建立在EVA基础上的业绩衡量以及薪酬激励计划更值得投资者信赖。EVA是指在扣除产生利润而投资的资本的成本之后所剩下的利润,也就是我们所说的一个企业的经济价值。

  EVA薪酬激励体系的核心是:给管理层一个投资者期望,并希望他们能超越这个期望。要注意的是,期望是长期的,而不是每年的目标,因此对他们的考核建立在一个较长的周期基础上;没有业绩目标上下限,员工可以得到数额很大的奖金,也有可能是负数的奖金,奖金将会存入到奖金库之中,其中部分会直接发放给员工,部分会作为风险考核暂存。

  传统薪酬计划的目标设定往往基于预算流程,预算的结果实际上是高级经理和初级经理每年一度的谈判的结果,这实际也造成了对立,当达到目标业绩的上限时,管理层也会失去动力,继续提升业绩,他们也不会得到更多的奖励,同时给下一年的业绩提升带来很大压力。

  而EVA薪酬激励体系更鼓励持续性发展,不是每年考核结果,避免各种短期行为。

  同时,正是由于奖金库的存在,经理人员和员工会更关注他们的决策,以期在未来获得这部分收入。如果股东赢了,经理人员也赢了,反之亦然,高级管理人员、初级管理人员、股东和员工的利益统一到一起。

  Erik Stern认为,分期发放的奖金也能给员工带来好处, “在业务糟糕的时候给他们一些东西,在好的时候给他们足够的东西。”因此,他认为EVA比股票期权更有效,因为EVA完全基于企业的“剩余价值”,而“剩余价值”是企业产权的实质。
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