如何雇对人?

 作者:商学院    338

从表面上看,所有的CEO都认为找来最好的人是重要的,但实际情况却是很少有人来追踪人力部门雇佣决定的正确性。人们总是更关心雇佣的成本却很少过问雇佣的人是否胜任了工作。当企业的管理者们为营销和销售建立各种目标时,在雇佣环节上却缺乏科学的指标。
个人决策咨询公司(Personnel Decisions International)战略和金融部门的副总裁Pete Ramstad说,雇佣决策也应该量化,就像会计或市场营销工作一样,有销售额或利润来衡量。这样的好处是当企业人力资源方面出现问题时,我们可以知道问题出在哪里,是人才竞争太激烈,薪水、福利低,还是根本就雇佣错了人。
专家认为很多指标可以作为雇佣工作好坏的指标,比如人员保留率,检测新员工的早期流动率是衡量雇佣工作有效性的一个有用指标。
如果15%~20%的员工都在最初的三个月里离开,那就说明负责雇佣工作的经理的效率低下。ROI机构的主席Jack Phillips说,当然还可以引入更多的指标,比如任期,如果公司各部门人员的平均任期是三年,而某部门人员平均两年就离开,这有可能是员工认为没有发展空间而离开,而员工的任期过长,则可能说明招聘来的人能力平庸。
普华永道的资深顾问Warren Cinnick建议每年都应该记录每位经理的表现,记录的标准是:
● 自动离职率和被迫离职率
● 在所雇佣的人中,有多少总是处于优秀员工之列
● 有没有证据能表明职员得到了公平的晋升机会
● 在所雇佣的人中有多少晋升到了领导岗位
南加州大学有效性中心的研究主任Warren Cinnick则认为不必对每一个雇佣决策进行追踪,他的策略是:
● 把员工按高绩效,中绩效和低绩效进行划分,将精力放在那些工作对企业有重要作用的员工身上。当然通常高层经理人会得到关注,但很多职位也不能忽视,比如客户服务人员等。
● 根据你组织的战略来确定检测指标的重点。比如,你也许需要检测谁雇佣了明星员工,或者谁雇佣的员工表现最稳定,抑或是谁总是能发现有潜质的员工。
● 给招聘经理们一段时间(通常可达3~5年),并让他们用足够的数据,如销售目标、员工表现等来检测自己的招聘效率。
 对人 如何

扩展阅读

勤劳致富只是说说而已,其实大家更喜欢的是一夜暴富。国人性子急,工作上的事情总喜欢一步到位,做生意更是如此。急的背后,一方面是对物质对金钱对享受生活的渴望,或者说是穷怕了。另一方面是内心深处缺乏安全感,

  作者:潘文富详情


中小微企业是中国经济“金字塔”的塔基,是支撑社会发展的生力军。在数字化浪潮下,中小微企业要想实现质的有效提升和量的合理增长,必须加速数字化转型,充分发挥数字经济的赋能效应。然而,中小微企业数字化转型仍

  作者:王京刚详情


员工的价值主要就是体现在执行力上。执行力的背后,两大支撑因素,一个是会不会干的技术问题,一个是想不想干的态度问题。态度问题的背后,又牵扯到待遇、企业文化、同事关系、内部氛围、对公司及管理层的信任、管理

  作者:潘文富详情


如今中国网民上网的主流行为已偏向移动化,用户的媒体消费形态也逐渐向移动端转移。据中国互联网络信息中心(CNNIC)《第32次中国互联网络发展状况调查统计报告》显示,截至2013年6月底,我国网民数量

  作者:李欣详情


3G门户旗下GO桌面品牌,被打造为一个活泼有趣、自信睿智、年轻专业、不断创新进  取,真诚对话的掌中“极客”形象,并走出国门,得到了全球用户的关注和赞许。  受邀参加Google I/O大会前夕,3

  作者:李欣详情


对于汽车行业而言,从品牌传播到落地销售,从新车上市炒热概念赚足眼球,到引导用户实际到店进而购买,是一个长期而漫长、体系化整合传播的过程。在80、90后汽车消费主力军关注的众多内容载体中,视频能够最直

  作者:李欣详情


版权声明:

本网刊登/转载的文章,仅代表作者个人或来源机构观点,不代表本站立场,本网不对其真伪性负责。
本网部分文章来源于其他媒体,本网转载此文只是为 网友免费提供更多的知识或资讯,传播管理/培训经验,不是直接以赢利为目的,版权归作者或来源机构所有。
如果您有任何版权方面问题或是本网相关内容侵犯了您的权益,请与我们联系,我们核实后将进行整理。


人才招聘 免责声明 常见问题 广告服务 联系方式 隐私保护 积分规则 关于我们 登陆帮助 友情链接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://WWW.QG68.CN INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理资源网 版权所有