用心理疗法解决组织人才问题

 作者:钟震玲    161

缘起:

在本文中,我想与你探讨的主题涵盖如下:如何将心灵成长与现实的企业需求融合起来?企业人他们真正所关心是什么?什么样的方式是真正可以支持到他们成长的?

很遗憾,我并不能在此提供一个总结性的陈辞发言。我和你一样也是在路上的探索者。作为一个探索者,我努力的方向是:探索更多有效的方向与可能性。

  ——如同在茫茫大海中远航的水手,新大陆需要我们不断的探索。希望总在不远的前方。未必是今天,未必是明天。不过总在辛勤工作后的某个时间,它就会浮现,将我们引入美丽新世界。   

  背景:

  郭是上海服装制造业某中型企业中的一位中层管理者。在他所辖部门中有一位新晋人才将流失。此人才也是他准备发展起来接替自己职位的潜在种子选手。郭已经和对方进行了好几轮的谈判。谈判过程中,双方都对对方有了更深的了解。可惜在最后的解决方案上,由于立场、利益等差异,郭苦于一直无法取得自己想要的成果:挽留人才。

  在谈话与交流过程中,我发现郭是一个典型的职业经理人形象:大脑发达、逻辑清晰、思维缜密。整件工作在头脑的层面,他已经从各个可能的方向进行了思考,包括人事重整、组织架构、薪酬体系、职业发展等等。   

  过程:

  “郭,现在我要向你提供一个新的工具。这个工具可能是你之前并不熟悉的。它将向你提供一个新的视角去看待整个事件。你有兴趣吗?”我征询对方的意见。

  (疗效因子之一:获取案主--即当事人--的意愿。积极、主动、正向的意愿往往是能取得最后结果的关键之一。如果当事人意向不强烈、目标不清晰,对个案效果抱有不切实际的幻想的话,往往会导致结果的失败。在此,我交代了个案的效果范畴:提供新的角度、工具处理旧问题。其潜在信息是:并不取代过去的方式,而是相辅相承,彼此互补的过程。)

  “好的。”郭安静了一下,似乎在再次梳理整个事件。

  “现在动用所有你能找到的物品。用一个物品来代表一个人,摆出你部门中的关系。”我给出要求。

钟震玲
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