“庸人管理”最可怕

 作者:刘秋华    138

前段时间,我写了篇博文《“能人管理”是最危险的》,这个标题一看上去,容易引起误解,甚至误导,能人管理怎么会是最危险的?难道是鼓励与提倡任用庸人吗?但实质上,我的观点是:那种习惯于“冲锋陷阵”,不靠“法治”单凭“人治”,即个人能力的没有任何限制的“肆意驰骋”,不注重培育企业具有持续发展的核心能力及人才培养的这种“能人管理”是最危险的,如果他一离开这个企业,企业就完了。

为了把“能人管理”与“庸人管理”这个问题说明得更清楚一些,故写个姊妹篇。

“庸人管理”更可怕,从选人这一点上就可以得到验证。

英国有个很有名的行政学家叫帕金森,他提出了发人深省的“帕金森定律”。其中一个观点是:行政机关成立的时间越久,机关人选的素质就会越低。这是因为行政主管在选择自己的下属时,总喜欢挑选那些各方面能力都不如自己的人,以避免今后与自己形成职位上的竞争。按我们现在的话讲,就是奉行一种“武大郎开店”的作风,“我矮,别人就不能比我更高”。这种社会心态倒也不难理解,试想:一头狮子可以率领一群绵羊,一只绵羊怎能统领一群狮子呢?所以强者选择平庸者,平庸者选择更平庸者,在官僚机构中似乎已是司空见惯的现象。这种心理惯性所引起的后果是不言而喻的,低素质的人员不可能带来高效率的工作。

管理上还有个选人的奥格尔维法则。

美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会,在会议桌上,每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑,不知何故。奥格尔维说:“大家打开看看吧,那就是你们自己!”于是,他们一一把把娃娃打开来看,出现的结果是:大娃娃里有个中娃娃,中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开,里面的娃娃一个比一个小。

最后,当他们打开最里面的玩具娃娃时,看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是:“如果你经常雇用比你矮小的人,将来我们就会变成矮人国,变成一家侏儒公司。相反,如果你每次都雇用比你高大的人,日后我们必定成为一家巨人公司。”前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合,后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合。这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下了很深的印象,在以后的岁月里,他们都尽力任用有专长的人才,对公司的发展起到了很好的推动作用。

奥格尔维法则:每个人都雇用比我们自己更强的人,我们就能成为巨人公司;但如果你所雇用的人都比你差,那么他们就只能做比你更差的事情。

著名心理学家克鲁格和邓宁曾经说过,对能力的认知也是需要能力的,说明一个人在选用人时受个人直觉的有限性的影响,这会直接决定着他选用人的水平,即对人的特长、优势及不足等的评价能力。从这个理论基点出发,不难推测出,一个庸人,只能选出比他更“庸”的人,这种后果更是可怕的。

人才的素质决定工作的质量,“庸人管理”更可怕。   

企业没有别的更好的选择,真正需要留意的是那些来自于实践者的思考,留意那些用自己亲身经历并付诸于心血总结提炼出来的经验。
管理者能否在“选、用、育、留”各个方面生成人力资源管理的本事,需要经历一个漫长而艰难的“羽化”过程。在这个过程中,他人的间接经验,他人客观而真实地记录下来的“鲜活故事”,是不可或缺的。
复杂的“选人”工作类似投资项目可行性论证过程。选“对”人是用“好”人的前提,选人=理念+技术+流程+策略=适才适岗。

用人最重要的是做到知人善任,激活人的特质点,顺应和激励人性中高贵的一面,释放潜能,最终实现价值增值。

“用人”既是科学的,更是艺术的,用“好”人是需要能力和智慧的。
育人=理念+体系+制度=发展的“加速器”,建立源源不断产生人才的机制,避免使人才“才智枯竭”。
留人最重要的是有一颗“留人”的心,留人=“硬机制”+“软环境”+艺术=核心人力资本。 刘秋华
 最可怕 庸人 可怕 管理

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