破除面试的第一印象

 作者:emba编辑部    210

美国的征才专家欧婷(Laura Otting)指出,根据研究,多达五分之四的面试,在进行十分钟内,面试者就已经做下是否雇用的决定,这个决定受到求职者的服装、面试者对求职者的刻板印象等影响。也就是说,许多面试结果依赖的是,面试者对求职者所产生的第一印象。

当面试者从求职者的外观或行为,立刻做出推断时,常导致不准确的结果。例如,求职者看起来整齐清洁,就推测他是有效率、注意细节的人,事实上,求职者只是喜好打扮。又例如,求职者在面试时迟到,就认为他是不守时的人,事实上,求职者迟到只是因为在路上发生了交通事故。甚至只看到求职者穿著不适宜,就已心生排斥。

如何破除第一印象,可能对面试结果产生的负面影响?「人力资源杂志」(HR Magazine)访问了多位专家,为这个问题提供了一些解答。一家主管中介公司的副总裁贝奇德(Gale Batchelder)表示,面试者可以事先拟定一些必问问题,当作衡量每位求职者的基准,以减少个人感觉影响判断。

他表示,面试者不是僵硬地照稿念,问每位求职者一模一样的问题,而是列出基本的几大问题(包括,管理能力、工作技能、人际关系等),问每位求职者。例如,「你在工作上曾经有过什么失败经验,如果有机会重来,你会怎么做?」「你曾经跟那位主管处得不好?为什么?」每位求职者的经验与个性都有些不同,面试者在问问题时,可以针对不同的求职者做些微的调整,但是,有一套必问的面试问题,可以确定你用一致的标准,评估所有的求职者。

同样是人力中介公司主管的哈利(David Haley)则表示,为了减少面试中产生的第一印象效应,该公司采行陪审团原则。他要求面试者将自己视为陪审团,首先,考虑所有的事实,才形成最后决定,其次,直到证明求职者不适合公司之前,都将他们视为好的人选。与陪审团在判定一个人是否有罪时,所采用的模式相同,面试者可以有个人的感觉和情绪,但是证据第一。

欧婷建议,面试者应该从两个角度出发。面试者必须提醒自己,面试时,除了了解求职者的个人特质外,还要挖掘出他真正的技能与知识,这个部份才是求职者能否胜任工作的重点。面试一方面要从求职者的角度出发,以求职者的实际经验发问,从中推测他未来在公司的可能表现。另一方面,则要从职缺的角度出发,思考职缺的工作内容,根据需要的条件,拟出一系列的问题。此外,她指出,多元意见来源也会有帮助,以面试团队取代单一面试者,可以减少个人偏见。
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