延迟退休年龄对管理的“挑战”

 作者:谢庆波    338

4)    构建“能上能下”的干部管理文化,对一些管理岗位,不仅在任用时需要经过竞聘,而且要有科学合理的考评机制和退出机制,不仅要让不称职的干部下来,而且也要让平庸的干部下来,使在岗的干部始终配置到最合适的人才;

5)    针对不同的工作序列和层级,建立员工、干部的轮岗制度。合理的轮岗制度,一方面拓展了员工的工作多样性,一方面也在管理岗位有限的前提下,延长员工的职业新鲜感,最后在关键、重要岗位实施轮岗也是避免内部腐败,控制风险的有效措施之一,可谓一举数得;

6)    建立平等的企业文化,使不同职级的员工和干部之间能够平等相处,减少沟通的障碍,同时鼓励创新,在员工整体年龄水平增加的同时也能保持一定的创新能力;

7)    建立适合企业的人才梯队和后备人才培养制度,对有能力的企业,对于已识别的有培养潜力的新人,也要给予他们机会担任副职或挂职锻炼。虽然可能在一定程度上增加部分人工成本,但可以为培养新人,保持业务的持续和发展奠定基础

 

2.      他山之石,可以攻玉,“内退”、“退养”重出江湖

其实在新中国发展历程中,在提出“人口老龄化”、“提高退休年龄”这些问题之前,就有一些行业和企业,因为各种各样的原因(主要是因为内部可提供工作岗位较少,新人较多缺乏上岗、提升空间的背景下),采取“内退”、“退养”等多种形式,令单位部分职工在法定退休年龄还未到的情况下实际上脱离岗位,以此来实现企业的吐故纳新,保持竞争活力。这种办法在一定历史时期内虽然是不得已而为之,但也可以为现代企业借鉴,如果因为劳动合同的原因限制,也可以在征得员工同意的基础上,保留一部分大龄员工的薪酬待遇水平,而将他们轮换到一些不重要的岗位上去,从而腾出一些重要岗位给新人,这也不失为一个可选择的办法。

综上所述,在中国人口年龄老化,适龄劳动力人口逐渐减少的大背景下,延迟退休是大势所趋,对企业所产生的影响也可谓是利弊并存。作为企业的人力资源管理者,需要未雨绸缪,做好人力资源规划,合理地调整岗位设置,并完善企业的绩效管理、任职资格与职业发展体系,根据“延退”对不同的工作类别及层级的岗位带来的影响,有针对性地调整企业的人力资源政策,使企业和员工都能够顺利地适应中国人口环境的新变化。

作者系正略钧策管理咨询合伙人,如需转载,请务必注明公司及作者名称

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