美、日人力资源管理计划的区别

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在选人方面,美国公司十分注重人才素质,强调要招聘最优秀的人才,而日本公司则更倾向于招收适用甚至勉强合格的人才。其中微软和英特尔的招聘原则,松下寻找70%人才法即为二者的典型代表。这也可以从另一个角度看,美国企业更注重工作能力,日本企业更注重工作热情,“工作热情是最重要的,至于技能,我们可以教给他”,这句话很有道理。但是,对人才的要求应视公司性质和工作岗位而定。流动性比较大的公司,一般喜欢招收杰出人才,以便于在短期内取得好效果,以免刚培育出人才就失去了;而流动性较小的企业更倾向于招收适用甚至不太适用的人才,逐步培育,使其在于公司同步发展的过程中对公司产生归属感,达到发挥其效用的目的。

  美国和日本人才观差异的主要原因即在于此。另外,不同岗位对人才的要求也不大一样:重要职位显然对人才素质要求较高,要求配备优秀人才;一般职位并非一定要优秀人才不可,否则可能大材小用,挫伤他们的积极性。 在育人方面,美日企业都十分重视培训。但是日本企业多依靠自己来培训员工,技能和在职培训占最主要地位,而美国企业的培训较多地依靠外部力量,比如各大学,培训以MBA等管理课程为主,主要培养管理人才。

  在用人方面,美国企业重个人、重短期结果,日本企业强调集体、看重长期发展。员工个人在美日企业中的地位是不同的,在美国企业中,每个员工都要对他的职位负完全责任,特别是高层员工;日本企业中,每个员工都是整个企业的一部分,大家共同对企业负责。因此,美国企业给个人以充分的空间,充分信任员工,但最终员工必须以成绩向公司汇报,如果业绩不佳,等待他的只有一条路,那就是辞职。但如果有能耐,个人的前途也是不可限量的。
   
  而日本公司更强调共同的责任,借助每一个员工来做好企业的每件事(如质量管理等),日本企业也鼓励员工自主发展,但是这绝不是鼓励个人随意发展,而是将其培育成企业职位所需要的人才,因此日本企业的绩效评估更注重长期发展,员工的升迁也有条不紊。美国企业也提倡团队精神,但只是出于完成企业目标和个人任务考虑的必要手段,从来没有像日本企业的集体主义那样纯正。 在留人方面,美国企业更注重高薪和个人发展,日本企业主要依靠福利和制度约束。
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