国有企业薪酬体系的误区及对策

 120

近来,为几家国有大型企业做了人力资源管理的咨询项目,从中发现了一些共性的问题,在此与大家共同探讨。
  在人力资源管理体系中,薪酬制度是与员工切身利益直接相关的,因此也是员工最关心的。但在几家国企中,薪酬体系都存在严重的误区或功能性缺陷。

  其一,薪酬体系与人力资源其他体系,如绩效、职位割裂开,或没有建立科学的联系。如与绩效管理相关联的部分(一般10-20%),基本上是平均主义,大家都是85%的工资,不但没有起到激励作用,反而使员工认为,干好干坏都是扣钱,滋生了不满与惰性。

  其二,忽视内部公平与外部公平。所谓内部公平,是内部各职位薪酬差距相对的合理性,外部合理性是指与其它企业同等职位相比薪酬的合理性。由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题,因此,从内部看,是平均主义大锅饭、或论资排辈,尽管都是同一层面的管理者,但职位贡献明显有差别,而实际上没有对此加以区别。从外部看,往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平,而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。

  要解决上述问题,我们提出以下对策:

  1、首先要建立科学的职位体系,并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估,一般采用“要素计点法”。通过评价,给出了职位的价值“分数”,以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据;

  2、改变现有的薪资结构,采用“职级-薪级”的矩阵式薪资体系;根据责任与贡献的层级,确定不同的固定/浮动比例;在薪酬体系中,给出员工晋升的双通道。

  3、建立科学、合理、高效的绩效管理体系,并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中,整体与部门指标,可采用平衡记分卡的办法确定,但如何把衡量指标细化到每个职位是个难点。如,高管层实施年薪制,年度考核;其它管理人员实施季度考核;研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩;生产工人采用计件奖励的办法。

  解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点:薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是,由于企业的基础管理还没有完全到位,很多配套的措施不健全,要想在现实中落实这些办法,一般需要借助专业咨询公司的力量,完成管理平台的建设。
 国有企业 区及 对策 薪酬 误区 国有 体系 企业

扩展阅读

2023年11月3日—11月4日,在美丽的厦门海滨五星级万丽大酒店,来自福建省15家企业的董事长、总经理带领其高管团队共计60多人参加厦门市降本增效系统企业家研习营。研习中,姜上泉导师重点分享了降本增

  作者:姜上泉详情


中小微企业是中国经济“金字塔”的塔基,是支撑社会发展的生力军。在数字化浪潮下,中小微企业要想实现质的有效提升和量的合理增长,必须加速数字化转型,充分发挥数字经济的赋能效应。然而,中小微企业数字化转型仍

  作者:王京刚详情


近年来,随着国家数字化政策不断出台、新兴技术不断进步、企业内生需求持续释放,数字化转型逐步成为企业实现高质量发展的必由之路,成为企业实现可持续发展乃至弯道超车的重要途径。 本文重点分析当下阻碍企业数字

  作者:王京刚详情


与对外销售工作相配套的,是内部的销售管理。销售管理主要也就是记录、转交、汇总、分析这几大功能,业务量不大的时候,简单的手抄单,纸面账,面对面沟通,微信短信等措施也行,甚至靠记性也行。但业务量放大之后,

  作者:潘文富详情


2023年9月1日—9月2日,来自福建省晋江市的19家企业的董事长、总经理带领其高管团队共计90多人参加晋江市转型赋能企业管理提升之增效降本总裁研修班。晋江市2022年位列全国百强县第三位,生产总值3

  作者:姜上泉详情


2021年11月5日,某国有银行《职业情商EQ修炼》课程圆满结束!“压力绩效管理专家、高级企业EAP执行师”郭敬峰老师再次返聘精彩分享:“情压管理技巧、情商EQ修炼秘笈,高效沟通艺术、现场解疑答惑”。

  作者:郭敬峰详情


版权声明:

本网刊登/转载的文章,仅代表作者个人或来源机构观点,不代表本站立场,本网不对其真伪性负责。
本网部分文章来源于其他媒体,本网转载此文只是为 网友免费提供更多的知识或资讯,传播管理/培训经验,不是直接以赢利为目的,版权归作者或来源机构所有。
如果您有任何版权方面问题或是本网相关内容侵犯了您的权益,请与我们联系,我们核实后将进行整理。


人才招聘 免责声明 常见问题 广告服务 联系方式 隐私保护 积分规则 关于我们 登陆帮助 友情链接
COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://WWW.QG68.CN INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理资源网 版权所有