如何管理不听话的下属

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 案例:杨刚刚升任一个40人部门的经理,该部门原有一个老资格的副经理姓王,王原本一直以为自己该获得这次晋升,因此对杨的到来很排斥。要莫处处与杨做对,要莫就消极怠工,严重影响了杨的日常管理和整个部门运作。杨感到十分困扰,向上司刘申请将王调到其他部门,而刘却不知何故没有同意。由于杨是一位上进且负责任的管理人员,很想把部门的绩效做好,打造一个好团队。请问这种情况下杨应该怎么办?

  分析:这种情况在很多公司都有发生,很明显王是一个心胸狭窄、思想高度不够的管理人员。这也从侧面说明公司不晋升他为经理是对的。

  而上司刘之所以没有同意调离王可能有几个方面的原因:一是可能刘对王的消极影响认识不够,认为王还能做一点事。王毕竟是这个部门的元老,而杨又属刚刚接手,刘认为此时让王离开不是明智之举。其二可能是对杨的一种考验,看他是否能驾驭复杂的人际关系。其三也有可能是刘对杨有意牵制。但是不管刘怎么想,杨都必须要改变这种现象。让王调离不是唯一的办法,并且自己刚上任就拿老员工开刀,也容易使部门其他员工产生“唇寒齿亡”的心理。笔者认为可以采取以下方法:

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  1、恳谈,先礼后兵。请王改变态度行为,强调利益捆绑和共同目标。交流时要注意不卑不亢,恩感并施。当然,相信这一点多半不会凑效。如果王有这种高度就不会与上司作对了。但这个动作很有必要,有礼在先,后面的动作就“师出有名”了。

  2、让上司认识到王的破坏性,取得上司的信任和支持,通过上司或更高层来打压王。杨可以在平时与上司刘的接触中,列举一些王不服从安排影响部门日常运作的事实。事实是最有说服力的,这样的事实多了,刘对王的认识会更客观,这时再趁机请刘对王进行敲打,相信会有效果。如果刘不够支持,只要理由得当,甚至可以侧面告知给更高层领导。我认为管理人员为自己争取应当的管理权利时,可以适当逾越所谓的职场潜规则。

  3、在部门中树立自己的威信,淡化王的影响力,甚至将王孤立起来。只要杨自己行和正、走得端,处处为部门利益着想,并能够帮助下属提升,那杨自然会得到绝大多数员工的认可。员工们会很自然地把王与杨进行对比,从而愿意积极配合杨而孤立王,员工们甚至会自觉地把王当作影响部门成长的障碍。王的影响力小了,破坏性自然也就少了。这时杨还可以把一些原本属王的工作交给其他下属,这样既不会耽误部门的工作,也能让其他下属看到成长的希望。

  4、正面打击,维护自己作为部门负责人的权威。针对王的不当言行,召开管理会议或部门全体会议进行正面批评。强调部门整体利益高一切,毫不客气地对王实施正面打击。此举一会提高自己在部门中的威信,二也能让王有所触动。强调一定要注意批评的艺术,尽可能多罗列事实依据,多站在部门整体利益和客观的角度。批评之后,要适当肯定,给王一个改变自我的机会。

  以上4个方法如果实施得好,王应该会有所触动并调整自己的言行。即使不调整,也不会杨的工作产生什么影响。并且,随着杨在部门内做出成绩后,上司对杨的信任感会不断增加。届时如果杨提出要将王调离部门或作其他安排时,上司一般会予以支持。
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