误区二：管理者的选拔，聪明不聪明大过天？

某国企在改制中越来越重视人才的价值，不仅将人事部改为人力资源部，还效仿外资公司在内部大搞“百人储备干部计划”。国字号企业的人力资源部财大气粗，对后备干部的选拔，他们认为“不在乎专业背景、不看重工作经历，只要聪明，统统吸收进来看看。相反，不聪明的绝对不要”，原因是“不聪明的人没有发展潜力”。也许是被死气沉沉的国企氛围熏陶够了，人力资源部迫切地希望能够通过新颖的内部人员发展计划为企业带来活力和动力，为企业的顺利转轨多输送一些“很聪明”的后备力量。聪明真的这么重要吗？

　　你可以这样绕开误区：合理界定“管理潜力”，也不能忽视价值观。

　　不能说上文中的国企在人才理念上是完全错误的，但是过于单一化的选择条件对于管理者的储备和培养来说是有制肘的。制肘存在于两个方面，一是潜力的内涵是什么？二是，潜力之外还有什么？

　　“要聪明的”是很多企业在校园招聘和内部人才梯队建设时，评价一个人是否有管理潜力，能够在未来掌握管理能力的最有价值的参考因素——即使不会技术即使没有专业背景，只要聪明，企业相信有能力把一张白纸般的年轻人渲染成美丽画卷。如何选拔聪明的人？“测智商”可能是很多企业给出的首选答案。事实上，一个人的管理潜力如何绝不是IQ这样一个简单的分数就能决定的，学习能力和性格都是管理潜力的加分因素。

　　IQ是智力水平的整体体现。研究发现，一个人的学习能力高低和智力水平有较大的相关性，但只有唯一的结果来判定一个人未来的表现，其实存在很大的局限性。因此，在过去的一个世纪里，心理学家对人的学习能力和认知能力进行了多种多样的研究。研究发现人所具备的基本能力倾向的水平更能准确地反映人在未来掌握和学习知识与技能的潜力。基本能力倾向通常包含逻辑推理能力、言语能力、图形推理等多项内容，它是预测一个人未来工作表现的最有效的工具之一。学习能力强的人能够从个人管理实践和他人的管理经验中快速吸取有价值的部分并用来指导自己未来的管理工作。可以说，基本能力倾向水平高的人，不一定会有好的绩效；但是基本能力倾向水平不高的人，有突出工作表现的机率很小。

　　除了学习能力以外，心理学家对上百名工作表现突出的管理者进行了性格和动机水平的分析。他们发现，这些管理者在性格和动力的各种特征上有较为一致的趋同性。例如，他们都有一定的追求成功的愿望，这种适度的成功愿望让他们坚持不懈地努力，创造更大的辉煌；他们有较好的自信心，但是并不自负；他们关注人际关系，但是并不会被其束缚……心理学家认为正是这些性格和动机特征上的共性让他们的研究对象成为杰出的管理者，而不是一个平凡的的普通员工。现代人才测评也同样应用了这样的研究结果——并不是说，和这些优秀的管理者性格特征相似的人一定能如前人一般在管理界大展拳脚；但是，与其他性格和动力特点的人相比，他们成为优秀管理者的机率要高。

　　对于储备人才的基本能力倾向、性格和动力特征的评价还不够。一个人对待管理工作的态度与他从事管理工作的愿望强烈与否和合适的管理情境都有紧密的关联，其中，渴望从事管理工作的态度可以通过职业价值观来进行评价。

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