岐视35岁以上人才,吃亏的是企业

 作者:易才网    239

如今,劳动力市场上的年龄限制对用人单位和求职者来说已经见怪不怪了。35岁成了很多人求职路上“阳光灿烂”与“前景暗淡”的一道分水岭,35岁,意味着机会不再,就业艰难。35岁,不知不觉就已经成了职场老人。35岁,不少人刚学有所成,即被人为地打入“另册”,好不尴尬和无奈。   年龄歧视由何而生,为何日渐凸显?仔细分析不难发现,它是用人单位自主权与求职者平等就业权之间矛盾的反映。对于“35岁现象”,企业的表白是“行业或特殊工种的需要”,而笔者认为,主要还是以下原因,其一,一些企业领导的用人观不科学、不成熟;其二,由于就业形势日益严峻,游戏规则的主动权掌握在了用人单位的手里,招聘过程中他们几乎占了所有的话语权,不断抬高的招聘门槛,为愈演愈烈的年龄歧视起到了推波助澜的作用,要男性还是要女性,要35岁以下还是25岁以下,甚至是要O型血还是要B型血……全是用人单位说了算,不公平的就业歧视也随之应运而生。毫无疑问,这种基于年龄的就业歧视,对大龄求职者来说是十分残酷的,是极端不公平的。   而对企业来说,如果用人一概倾向于“低龄化”,其损失也不可小视。我们知道,虽然和35岁以下的人相比,35岁以上的人在体力、精力、知识结构等方面的确有一定的差距,但是他们也有他们的优势。因为多年的积累,他们拥有丰富的理论和实践经验,技术水平高;因为“上有老下有小”,他们更珍惜工作机会,稳定性更强;因为经历丰富,他们在处理复杂事项上的经验可能会优于年轻人。   专家认为:重用年轻人不等于只用年轻人,对一家单位来说,一个完整的人才结构应该是多元化的,让年轻人、中年人甚至老年人都能发挥优势,取长补短,这样的企业才能既充满活力又少走弯路。在国外,许多知名大公司在招揽人才时,并不以年龄论英雄。以美国为例,其政府的高科技雇员中仅有10%的人在35岁以下,而55%的人都在45岁以上。可见,真正成熟的用人观决不会在年龄问题上有先入之见。   社会学理论认为,对某些人群就业上的歧视,将使整个社会得不到这部分人群所带来的利润,同时又会增加贫穷、犯罪、高税收、城市病态等一系列社会问题。经济学理论也认为,歧视是一种妨碍效率与社会公平的主观偏见,尤其是年龄歧视,剥夺了相当一部分人的工作机会和就业权利。这种公然的歧视将会增加社会交易成本,降低社会总体福利水平。   有关研究表明,越是在就业形势严峻、社会竞争激烈的背景下,一个人是否有权利获得就业机会,对他本人以及他的家庭所产生的影响就越显得重要。中国已经加入了世界贸易组织,在对人才政策和人才市场进一步规范的要求下,如何保护每一个人的求职权,如何在劳动关系方面与WTO时代相适应,已经成为摆在我们面前的一个不可回避的社会问题。   中国人民大学劳动与人事管理学院副院长郑功成说:“现在,就业歧视在就业市场上愈演愈烈,如果任其发展下去,劳动力市场就不可能正常发育成长,最终必然损害政府促进就业的战略和经济、社会的健康发展。”   出台相关法律法规,逐步消除包括年龄歧视在内的各种就业歧视迫在眉睫。   让人欣慰的是,目前,越来越多的人开始意识到“35岁歧视症”的危害性,并在逐步转变观念。不久前,某市在选拔副县级干部时,已悄然将35岁的选拔标准升至45岁。有媒体报道,通过对第一季度北京人才市场的调研,结果显示,复合型、一专多能的人才更加受到用人单位的欢迎。对工作经验、学历水平和综合素质与能力的要求成为单位用人的主要考核点。从人才年龄上看,中青年人才最好找工作。30-45岁的高层次人才成为用人单位的“抢手货”,占总需求量的48%;30岁以下的青年人才成为人才择业市场的主体,约占流动人才的45%。   这些让我们看到了希望。是金子总会发光。在未来的日子里,但愿年龄不再是问题。
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